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政治經濟學視角探析私營企業勞資關系

來源:原創論文網 添加時間:2018-09-18

摘要

  Abstract:Adopting the economic theory and research methods of Marxist political economics, based on the author's field investigation and questionnaire survey on the labor-capital relationship in private enterprises in Shanxi Province, this paper studies the nature and the features of the labor-capital relationship in private enterprises in China today.The conclusions are as follows.The labor-capital relationship in private enterprises in China today is characterized by subordinate and dependent employment and production relations, equal political and legal status, non-confrontation, co-existence, win-win cooperation and interest-sharing, etc.The labor-capital relationship is also unbalanced, unstable, non-normative and uncoordinated.At present, the labor-capital relationship of the private enterprises in China shows basically a harmonious development trend:The relationship between private business owners and employees is generally harmonious, and the conflict between labor and capital is not obvious.However, private enterprises tend to require employees to work for more hours than what is officially stipulated and face simultaneously other challenges such as imperfect remuneration system, incomplete social security coverage, partial welfare benefits, insufficient labor protection, low labor contract signing rate and malfunctioning trade unions, etc.It is therefore suggested to promote the establishment of harmonious labor-capital relationship with efforts from various parties, including the government, the enterprises, the employees, and the society as well as through improving institutional mechanisms.

  Keyword:private enterprise; labor-capital relationships; nature and feature; Marxism;

  一、引言

  改革開放以來, 中國的私營經濟快速發展。從全國來看, 私營經濟在國民經濟中占有相當大的比重, 已成為我國社會主義市場經濟的重要組成部分。截至2015年底, 全國私營企業戶數1 908.23萬戶;私營企業就業人數16 394.9萬人, 占全國就業總人數的21.17%。 (從山西省來看, 私營經濟也已經成為經濟增長的重要支撐力量。截至2015年底, 山西省私營企業戶數32.08萬戶;山西省私營企業就業人數234.4萬人, 占山西省從業人員總數的12.52%。

  在我國社會經濟轉型及經濟發展新常態情況下, 私營企業中勞資關系方面的問題日益凸顯。研究中國現階段私營企業勞資關系的屬性及特點, 對于深化相關理論研究及促進和諧勞資關系構建具有重要的理論價值和現實意義。

私營企業勞資

  國外學術界對勞資關系的研究最早從資產階級古典政治經濟學開始, 以亞當·斯密為代表, 他指出, 在資本主義社會, 勞動者與有產者之間的沖突與斗爭是經常存在的, 因為在存在土地私有和資本累積的情況下, 勞動生產物必須在勞動者、地主及資本家之間進行分割。亞當·斯密認為, 勞資雙方的利益絕對是不一致的, 而在發生一般爭議的情況下, 雇主往往占有優勢。但只要勞動者的工資能夠滿足勞動者及其家庭成員的基本生活, 勞動者即愿意與資本家簽訂契約。 (3) 因此, 在亞當·斯密看來, 沖突與合作是勞資關系的基調。馬克思在資本主義雇傭勞動和生產資料私有制基礎上, 揭示了資本家與工人之間根本利益的對立, 認為剝削與被剝削是資本主義社會資本家與雇傭勞動者關系的本質, 而暴力革命與工會組織對消除剝削可以發揮重要作用。19世紀末期, 韋伯夫婦認為, 勞資沖突并不只是涉及經濟利益, 社會因素、政治因素等都需要考慮在內, 由此, 首次提出通過產業內民主來解決勞資沖突。到20世紀初期, 康芒斯提出了勞資關系的集體行動理論, 主張通過國家干預和法律制度來調節勞資之間的矛盾。之后, 隨著企業管理理論的興起, 在19世紀末20世紀初, 查爾斯·巴貝奇 (Charles Babbage) 、弗雷德里克·泰羅 (Frederick Taylor) 、喬治·E.梅奧 (George E.Mayo) 和約翰W.巴德 (John W.Bader) 等的研究逐漸傾向于從加強組織內部管理、建立良好溝通渠道等方面來對勞資沖突進行控制, 強調勞資雙方利益的一致性。

  國內學術界對中國改革開放以來私營企業勞資關系的研究取得了豐富的成果。關于私營企業的性質及私營企業主的經濟地位和作用, 學術界存在兩種截然不同的觀點。一種觀點認為, 私營經濟是社會主義市場經濟的重要組成部分, 私營企業主是社會主義市場經濟的建設者。多數學者持這種觀點, 認為應當承認和肯定私營企業主作為管理者也是勞動者, 他們的經營管理勞動同樣是創造價值的勞動。 (1) (2) (3) 另一種觀點認為, 私營經濟雖然是社會主義市場經濟的一個重要組成部分, 但私營企業是屬于資本主義性質, 私營企業主是資本家和剝削者, 而非勞動者。 (4) (5) 關于私營企業主的收入問題, 多數學者認為, 在我國現階段, 發展非公有制經濟是必要的、有益的。不管私營企業主的收入有多少是勞動收入, 有多少是非勞動收入, 只要是合理經營的合法收入, 就應受到保護。 (6) (7) (8) 關于剩余價值分配, 史正富提出了一種獨特的觀點, 他認為, 在馬克思所處的業主資本主義時代, 資本家具有出資者、創業者和管理者三位一體的身份, 因而剩余價值全部被資本家所占有, 勞動者只能獲得勞動力的價值。但現代“管理革命”和“資本革命”改變了馬克思價值理論得以孕育的客觀條件。在出資、創業、管理三種職能分離的當代大型企業中, 創造價值的勞動是包含創業者、管理者及專業資本經營者在內的組合勞動。相應地, 剩余價值也由過去的資本獨占演變成了由資本與勞動分享。而兩者的分享比例則受創業必要資本量和勞動的人力資本特征 (創新性、可測性) 等變量的影響。至于資本報酬及資本所有權的原因, 則是資本的稀缺性。簡言之, 勞動分享凈剩余的根源是勞動知識化, 而資本分享凈剩余則源于資本稀缺性的繼續存在。 (9) 關于私營企業勞資關系的特點, 袁凌、李健認為, 由于我國轉軌時期勞動密集型產業居多且勞動力屬于買方市場, 勞動者議價權弱化, 在勞動契約中處于不利地位, 因此企業勞資沖突形式多樣且案件增多。 (1) 茅于軾認為, 在我國, 從短期看, 勞資是利益對立的雙方, 資方處于有利地位。在微觀層面, 一個企業中勞資的力量不一樣, 資方的力量強, 如果沒有工會, 資方很容易壓制勞方, 會讓勞動者遭受損失。也就是說, 在微觀層面上, 勞資關系是存在不公平的。但從長期看, 勞資則是利益發展共存的雙方。 (2) 關于勞動關系的模式, 茅于軾認為, 各國的勞動關系模式都表現出個性化的發展特征, 即使在一個國家, 勞資關系模式也是多樣化的。未來的中國模式勞動關系, 斗爭要讓位于協商和雙贏。 (3)

  目前學術界關于我國私營企業勞資關系的屬性及特點的已有研究成果, 仍缺乏系統性的理論概括。本文運用馬克思主義政治經濟學的經濟理論及研究方法, 結合筆者對山西省私營企業勞資關系的調查和研究, 對中國現階段私營企業勞資關系的形成以及勞資關系的屬性和特點進行深入的理論探討, 以期對相關理論研究有所推進, 并對私營企業發展的實踐提供參考, 推動中國私營經濟更加健康、快速地發展。

  二、中國現階段私營企業的初始資金積累及雇傭勞動關系的形成

  我國現階段的私營經濟是存在雇傭勞動關系的經濟成分, 現階段的私營企業是建立在雇傭勞動基礎上的。馬克思對資本主義企業勞資關系的分析表明, 資本原始積累以及雇傭勞動者和資本家的形成對資本主義古典企業的勞資關系有重要影響。依此, 我國改革開放以來私營企業初始資金的積累及雇傭勞動關系的形成對私營企業勞資關系的屬性和特點同樣會產生重要影響。因此, 本文下面首先分析私營企業初始資金積累的途徑和特點以及私營企業中自由勞動者和私營企業主的形成。

  (一) 現階段私營企業初始資金的來源和積累途徑

  改革開放初期出現的私營企業, 是伴隨個體經濟的恢復和發展而萌生的。而黨的十一屆三中全會以后, 在農村中普遍地推行的家庭聯產承包責任制, 使農業的勞動生產率得到提高, 這是產生剩余資金的經濟基礎。

  具體地講, 私營企業初始資金的積累主是通過以下三種途徑實現的。第一種是通過“滾雪球”式的自我擴張進行積累。這是現階段私營企業初始資金積累的主要形式。第二種是通過銀行貸款、民間借貸、社會募股、工人帶資進廠、預付定金等多種形式進行積累。在私營企業初始資金的構成中, 自有資金所占的比重不是很高, 銀行、信用社貸款占有較高的比重。 (1) 第三種是承包、租賃的公有企業 (主要是鄉鎮企業) 以私營企業的經營方式運作, 并逐步演變為私營企業。

  由此可見, 我國現階段私營企業的形成方式主要是兩種:第一種是私人收入資本化, 即農村專業戶、城鎮個體工商業戶和一般生產經營者, 用自身積累和籌集的資金逐步擴大規模, 發展成為私營企業;第二種是公有企業私營化, 即個人通過承包國有和集體企業, 在經營過程中將其逐漸地演變為私營企業。

  (二) 現階段私營企業初始資金積累的特點

  從總體上看, 現階段私營企業初始資金積累經歷了一個漸進的過程, 不同于原始資本積累的爆發過程。

  現階段私營企業初始資金積累與舊中國民族資本及資本主義私營企業的原始資本積累有著根本區別。從我國現階段私營企業的初始資金積累來看, 并沒有經歷資本原始積累過程, 這是它與資本主義國家私營企業以及舊中國民族資本主義企業的根本區別。

  首先, 我國私營企業的初始資金積累與資本主義私人資本的原始積累具有本質的不同。從資本主義國家私營企業的產生來看, 在以生產資料私有制為基礎的資本主義生產方式確立之前, 經過了野蠻、血腥的資本原始積累。資本主義的原始積累是以暴力的強制手段獲得的, 正如馬克思在談到原始積累時所說, “資本來到世間, 從頭到腳, 每個毛孔都滴著血和骯臟的東西”。 (2) 資本原始積累通過暴力使直接生產者與生產資料相分離, 從而使貨幣財富迅速地集中到少數人手中。而我國私營企業的初始資金是在國家政策允許的條件下依靠誠實勞動和智慧取得的, 當然不排除有極少數投機分子, 靠鉆國家政策空子賺取非法錢財, 但這只是少數, 大多數私營企業主是社會主義建設事業的投資者、管理者、勞動者。

  其次, 我國私營企業的初始資金積累與舊中國民族資本主義企業的資本原始積累也是不同的。中國資本主義的發展, 也經歷了這種原始積累過程, 不過是以另一種方式即主要是由于外國資本的入侵引起的。外國資本的入侵, “不僅對中國封建經濟的基礎起了解體的作用, 同時又給中國資本主義生產的發展造成了某些客觀條件和可能。因為自然經濟的破壞, 給資本主義造成了商品的市場, 而大量農民和手工業者的破產, 又給資本主義造成了勞動力的市場”。 (1) 而中國現階段的私營企業是生長于實行社會主義制度的新中國, 其產生和存在的根本原因是解放和發展社會生產力的需求, 是社會主義制度內部生產方式的變革, 從而不會經歷資本原始積累, 也不會通過暴力手段取得原始資本,F階段私營企業的創辦者也與舊中國的民族資本家沒有什么歷史淵源, 他們原來的身份都是勞動者, 并且絕大多數出身于勞動人民家庭。

  (三) 私營企業主的產生

  目前私營經濟已發展成為我國現階段社會經濟結構中的一個重要組成部分, 私營企業主作為私營企業人格化的代表, 也已發展成為一個具有相對獨立的經濟地位和利益要求的社會群體和新的社會階層。

  從私營企業主的形成來看, 私營企業主是從工人、農民、知識分子等勞動者階級和階層中分化出來并重新組合而成的新的社會群體。他們絕大多數出身于普通勞動者家庭。作為私營企業創辦者, 他們具有的共同特征是:有從事非農產業和參加較多社會活動的經歷, 見多識廣, 善于經營。

  在私營經濟發展過程中, 私營企業主的社會來源有很大的變化。1993年的一項調查顯示, 在80年代末90年代初, 私營企業主主要來自于農民和工人。農村私營企業主中, 53.5%是農民;城鎮私營企業主中, 工人占25.2%, 農民占17.2%, 工人和農民共占42.4%。而2004年和2006年的調查顯示, 我國私營企業主中, 在開辦私營企業前從事管理和專業技術工作的人所占比例明顯提高。 (2)

  (四) 自由勞動者的出現

  農村中家庭聯產承包責任制的實行, 使家庭的功能發生了變化。農民家庭由原來的生活消費單位, 變成了具有積累和再生產功能的經濟單位。相應地, 農民的身份也由過去單純的勞動者變成了相對獨立的商品生產者和經營者。這樣, 家庭經營的勞動方式, 就使農村中一部分剩余勞動者離開土地和家庭成為可能。據統計, 80年代初期, 農村剩余勞動力的數量在各地不等, 一般占勞動力總數的30%。全國農村大約有1億剩余勞動力。 (1)

  少數農戶手中積累的貨幣資金是潛在的資本, 而農村中一部分自由的剩余勞動者則是潛在的雇傭勞動者。在資本、技術和勞動力等生產要素已經進入市場的情況下, 貨幣資金和剩余勞動力通過市場結合起來, 便使雇傭勞動關系得以形成。這樣, 以雇傭勞動關系作為基礎和本質特征的私營經濟也就產生了。

  三、中國現階段私營企業勞資關系的屬性

  (一) 現階段私營企業勞資關系具有雇傭勞動的屬性

  首先, 從私營企業的產權關系來看, 私營企業的資產屬于企業主私人所有, 企業主對企業資產擁有占有、使用、受益及處置等權利, 這些權利得到國家法律的保護。一般情況下, 雇傭員工無權占有、支配私營企業的生產資料。

  其次, 從私營企業內部勞動力與生產資料的結合方式來看, 兩者是通過勞動力買賣的形式而間接地進行結合的。在這里, 私營企業主作為生產資料的所有者, 不僅支配企業的全部經營管理活動, 而且支配雇傭員工的勞動力。雇傭員工作為勞動力的所有者, 在為私營企業付出勞動后, 取得工資收入。兩者之間是雇傭和被雇傭的關系, 這種雇傭勞動關系雖然與資本主義生產資料私有制下的雇傭勞動關系有本質區別, 但從一般特征來看又有共同之處, 因此也可以稱為勞資關系。

  再次, 從私營企業的內部管理來看, 絕大多數企業主直接負責企業的經營管理和技術指導, 只有極少數不參與企業的日常工作, 一個人說了算的家長制管理比較普遍。

  最后, 從私營企業剩余產品的來源和歸屬來看, 雖然剩余產品是由雇傭員工和企業主共同創造的, 但其歸屬卻大部分由企業主占有, 普通員工則無權享有。剩余產品的這種占有形式, 是生產資料私有制在分配上的體現。私營企業主正是憑借其擁有的企業資產所有權, 而無償地占有雇傭員工創造的、超過勞動力價值或價格的那部分剩余價值。雇傭員工得到的工資只是相當于勞動力價值的部分, 一般情況下他們無權參與企業利潤的分配。

  由此可見, 中國現階段的私營企業是一種具有雇傭勞動屬性的新的經濟形式, 其不同于純粹的資本主義企業。私營企業主作為私營企業人格化的代表, 雖然與資本人格化的資本家有某些相似之處, 但從本質上講, 私營企業主是有中國特色社會主義市場經濟的建設者, 是管理者和勞動者。

  (二) 現階段私營企業勞資關系具有生產關系的從屬性和依附性

  馬克思在《〈政治經濟學批判〉導言》中指出:“在一切社會形式中都有一種一定的生產支配著其他一切生產的地位和影響, 因而它的關系也支配著其他一切關系的地位和影響。這是一種普照的光, 一切其他色彩都隱沒其中, 它使它們的特點變了樣。這是一種特殊的以太, 它決定著它里面顯露出來的一切存在的比重。” (1) 這就是說, 在一個社會的生產關系體系中, 總是有一種生產關系是處于支配地位、起主導作用的, 而其他的生產關系則處于從屬地位。在中國社會主義初級階段, 公有制在整個社會經濟中占有主體地位, 社會主義全民所有制起主導的作用, 公有制對非公有制經濟成分起支配作用, 決定和影響非公有制經濟成分的發展。私營經濟作為非公有制經濟成分, 在整個社會經濟中處于從屬地位。

  中國現階段私營企業勞資關系是社會主義公有制經濟為主體、國有經濟占主導條件下的一種新型社會生產關系, 它具有非主流的屬性, 必須服從社會主義公有制經濟的領導。

  (三) 現階段私營企業勞資關系具有政治法律地位平等和非對抗的屬性

  中國現階段私營企業勞資關系是建立在企業主和企業員工地位平等基礎上的, 勞資雙方都是社會主義生產資料公有制的主人, 都是社會主義市場經濟的建設者和勞動者。企業主并未脫離企業生產和管理過程, 他們既是生產資料所有者, 也是企業的管理者。企業員工擁有一定的生活資料和生產資料, 不是一無所有的勞動力商品出賣者, 他們與企業主的政治地位和法律地位是平等的。

  在私營經濟內部并不存在私營企業主與雇傭勞動者的根本對立,F階段的私營企業主既與馬克思當年所分析的資本家不同, 也與中國歷史上的資本家不同。在社會主義市場經濟條件下, 私營企業主具有資本所有者和管理者這兩重身份:一方面, 他們作為生產的管理者, 其勞動屬于監督勞動和指揮勞動, 是生產正常進行所必需的;另一方面, 他們作為生產資料的私有者, 又憑借對生產資料的所有權而無償地占有雇傭工人的剩余價值, 其收入一定程度上具有剝削的性質。對于私營企業主, 應區分他們作為資本所有者和管理者的兩重身份, 應承認和肯定作為管理者他們也是勞動者, 他們的經營管理勞動同樣是創造價值的勞動。

  私營企業的勞資沖突屬于人民內部矛盾, 當產生勞資矛盾和沖突時, 以勞動者的自動離職或員工與企業主協商及法律仲裁為主要的解決方式, 激烈的勞資暴力沖突或集體罷工比較少。

  (四) 現階段私營企業勞資關系具有共存共贏共享的屬性

  中國現階段私營企業中勞資雙方是互利合作關系, 具有共存共贏共享的屬性。筆者對山西省私營企業的調查和研究結果顯示, 私營企業主與員工之間的關系在總體上是比較融洽的, 勞資關系基本呈現出和諧發展的態勢。勞資雙方的根本利益是一致的。

  全國私營企業抽樣調查數據顯示, 隨著私營企業的發展, 其工資分配向著更加合理的方向發展, 私營企業主及普通員工的工資收入都能得到提高。 可見, 私營企業主與員工是利益相關者, 私營企業是由私營企業主與員工所組成的利益共同體。

  四、中國現階段私營企業勞資關系的特點

  (一) 中國現階段私營企業勞資關系具有非平衡性

  首先, 我國現階段“資本短缺, 勞動過剩”現象比較突出, 勞動力市場屬于買方市場, 勞動者是弱勢一方。

  其次, 在私營企業內部, 企業主憑借生產資料所有權對企業的生產經營管理和財產及收入分配具有絕對的話語權和支配權, 企業員工在企業生產經營決策中的參與度很低。雇傭關系的特點比較明顯。

  最后, 私營企業主的收入與雇工收入相差懸殊。雖然在不同地區、不同行業企業主和雇工的收入狀況不同, 但共同之處是企業主的收入一般為雇工收入的幾倍、幾十倍甚至上百倍。一般情況下, 企業主的收入與企業規模———通常是雇工人數———成正相關關系, 雇工人數越多, 企業主的收入就越多。參見表1、表2。

表1 上海市私營企業工資水平
表1 上海市私營企業工資水平

表2 國有企業和私有企業的就業和收入情況 (2003年)
表2 國有企業和私有企業的就業和收入情況 (2003年)

  (二) 現階段私營企業勞資關系具有非穩定性

  中國現階段私營企業中的雇傭勞動關系穩定性比較差, 合同簽訂率比較低, 合同期限較短, 員工流動比較頻繁。筆者對近年來山西省私營企業的調查顯示, 除冶金礦產、化工業與金融服務業外, 其他行業的企業合同簽約率較低。許多行業中的私營企業選擇不與部分員工簽訂勞動合同, 有的企業簽約率低至20%。如輕工業的生產車間工人、餐飲業的服務人員、旅游業的非常用導游等, 很多都沒有與企業簽訂勞動合同。

  這種狀況是勞資雙方造成的:為了保持生產經營的靈活性及節約成本, 大多數私營企業在勞動力使用方面存在短期化傾向, 不愿簽訂長期的勞動合同;許多私營企業勞動者來自企業附近農村, 沒有完全脫離農業生產, 也不愿意簽訂穩定的勞動合同, 以便他們隨時離開企業。勞動時間長、勞動強度大、工資水平低、勞動條件差等是私營企業員工自動離職的主要原因。較低的合同簽訂率所導致的直接后果就是企業的人員流動性過強、雇傭關系不具有穩定性。

  (三) 中國現階段私營企業勞資關系具有非規范性

  中國現階段私營企業以中小型企業為主, 家族式管理特點鮮明。私營企業主不能嚴格遵守國家的法律法規, 不簽訂勞動用工合同、延長員工勞動時間、不支付員工加班工資的現象還普遍存在。

  筆者對山西省近年來私營企業的調查顯示, 山西省私營企業普遍存在工作時間偏長、勞動強度偏大的現象。雖然勞動者每周至少一日的休息時間能得到保障, 但每日與每周工作時間基本上都超過法定時間。被調查的各個行業都存在加班現象, 并且勞動者只能得到部分加班工資或者完全不能得到加班工資。國家法律規定, 如果超過法定工作時間, 勞動者在沒有拒絕加班的情況下, 企業需要支付合理的加班費用。顯然, 企業沒有發放或者未足額發放加班工資的做法違背了國家的規定, 侵害了勞動者的合法權益。

  (四) 中國現階段私營企業勞資關系具有一定程度的非協調性

  中國現階段私營企業雖然很少發生大范圍的、激烈的勞資沖突, 但是相當大一部分勞動者對于個人的工資獎金和福利待遇的滿意度并不高。主要原因是員工應有的合法利益得不到滿足, 如工資及收入水平低、社會保障覆蓋面較窄、工資及福利待遇差別化對待比較明顯等。目前大多數企業主的法律意識還比較淡薄, 工會的維權作用微弱, 員工的合法權益得不到有效維護。從私營企業長期發展來看, 這些問題亟須解決, 否則將影響企業的可持續發展。

  筆者對山西省近年來私營企業勞資關系進行的研究顯示, 私營企業勞資關系的非協調性具體表現在四個方面。

  第一, 薪酬體系存在缺陷。山西省大多數私營企業的工資是企業依據崗位和工作年限確定的, 工資隨著企業經營效益浮動。這樣的薪酬體系存在一定的合理性, 但同樣存在問題。崗位和工作年限是否能真正反映員工付出的勞動和工作努力的程度, 這樣能否真正做到公平, 能否讓所有員工感到滿意, 都是有疑問的。工資與企業效益同步變化, 在企業處于經濟效益增長階段時, 工資上漲固然能使員工滿意, 但是如果在企業處于業績嚴重下滑階段時, 員工是否能欣然接受隨之而來的工資大幅度下降, 也需要考量。對于獎金發放, 有的企業規定只有經理以上的管理層才能獲得獎金, 這樣會使員工之間的收入差距越來越大, 不利于企業長遠發展。

  山西省一些行業制定了特有的薪酬方案, 如輕工業中車間工人是獲取計件工資, 旅游業中未與企業簽訂勞動合同的導游沒有固定工資, 依據帶團數量來獲得勞務費和提成。這些工資制度雖然能起到激勵員工工作積極性的作用, 但使得員工沒有最低工資保障。若導游由于當地旅游經濟不景氣, 只能接到少量旅游團, 所賺取的收入可能都達不到當地最低工資標準。這些行業員工可能為滿足個人的生活需求而選擇離職, 從而會影響到企業的穩定及可持續發展。

  第二, 社會保障覆蓋面較窄。山西省私營企業為員工所購買的社會保險品種單一, 區別對待員工情況較為嚴重。雖然各行業購買社會保險情況有較大差異, 但私營企業大多數無法為所有員工購買基本的“五險一金”, 企業會選擇性地為不同員工購買社會保險。例如有些企業只為相對危險的工種投意外傷害險, 有的企業只為管理人員購買大部分險種, 還有企業只給工作達到一定年限的員工購買養老保險、工傷保險和醫療保險。這些做法會降低員工的滿意度, 影響員工的工作熱情, 不利于勞資關系長期和諧發展。

  第三, 福利待遇存在明顯的區別對待。山西省各行業都或多或少存在福利待遇方面的歧視。條件較好的企業設有職工活動中心, 提供每年定期體檢或衛生保健補貼, 還有帶薪休假、定期旅游等福利。條件較差的企業會提供簡單的體育運動器材, 或較好的食宿安排等福利。但通常, 這些福利并不是所有員工都可以享受, 大部分僅給予管理層的工作人員, 或者作為一種獎勵給予優秀員工。這些做法可能已成為各行業默認的慣例, 但有悖于平等對待每位員工, 有悖于所有員工本應該無償享有福利待遇的理念。

  第四, 工會的組建流于形式, 未能真正發揮維權作用。山西省私營企業的工會組建存在諸多問題。非工業企業基本未組建工會, 其員工對工會的構成、職能等大多不了解。工業企業大部分雖然組建了工會, 但工會實際上仍不具有獨立性, 工會定位不明確, 目前還無法充分發揮維權功能。員工對工會的認識也存在許多誤區, 僅將工會看作文體活動組織者。當與資方發生糾紛時, 員工一般是直接與企業協商或訴諸法律, 而不會向工會尋求幫助?梢, 在很多私營企業, 工會形同虛設。

  五、協調中國現階段私營企業勞資關系的建議

  筆者對山西省私營企業的調查和研究表明, 目前私營企業中的勞資關系基本呈現出和諧發展的態勢, 私營企業主與員工之間的關系在總體上是比較融洽的, 表現為:大多數私營企業勞動合同簽訂較為規范, 能夠足額發放員工的工資, 并提供一定的社會保障和福利待遇;企業組織培訓情況良好;大部分企業采取安全防護措施;勞資沖突不明顯。山西省私營企業雖然未發生大范圍、激烈的勞資沖突, 但是大部分行業的勞動者對個人的工資獎金和福利待遇的滿意度并不高。

  (一) 中國現階段私營企業勞資關系現存問題的成因

  1. 我國相關法律法規不夠完善

  我國雖然已出臺了一些促進勞資關系健康發展的法律, 但這些法律仍然有待完善。

  在員工工資報酬方面, 中國可像其他發展中國家那樣, 實行最低工資管制。在員工的社會保障方面, 目前中國大多數私營企業都沒有為全部員工足額購買所有的基本社會保險。對于這種情況, 員工一般會選擇忍氣吞聲, 卻很少尋求法律的幫助。這反映出法律在制度規范和執行方面還存在欠缺, 應補充完善相關規定, 如明確規定企業應購買險種和購買數額方面的最低標準, 并制定具體處罰條款;應明確統一社會保險費的征收機構, 完善社會保險監督機制, 通過法律法規來保證員工能享受到應有的社會保障, 從而維護好勞動者的權益。

  在合同的簽訂方面, 我國法律雖在合同的簽訂、履行上已有所規定, 但現實情況卻是大部分企業合同簽約率較低。有的員工未簽訂合同, 主要因為由業主擬定的勞動合同中規定了具體工作年限, 會限制他們隨時離職的自由。合同原本是保護勞動者權益的工具, 卻被勞動者看作負擔?梢钥闯, 在合同擬定上企業主掌握了決定權, 勞動者沒有話語權, 只能被動接受。并且合同的內容不夠靈活, 沒有充分考慮勞動者的需求,F行法律雖規定合同的簽訂要滿足勞資雙方的意愿, 但沒有將這種權利的平等性具體化, 因此法律條款需要更加細致、更加貼近實際情況。

  在構建私營企業和諧勞資關系的協調機制方面, 我國《勞動合同法》雖然明確規定了建立勞資關系的協調機制, 但仍然缺乏針對集體談判及三方協調機制等有效運行的特定的勞資關系法律法規。

  2. 資方勞資關系觀念和經營理念亟待轉變

  山西省私營企業普遍存在勞動者工作時間過長的現象, 不能嚴格遵守國家法定的勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。一方面, 這與各行業及其工作崗位的特點有關, 如輕工業行政人員的工作時間基本能滿足八小時制, 但車間工人就不能完全保證日工作時間都在八小時之內, 流水線的工作模式以及計件工資制度都導致工人需要加班才能完成任務。另一方面, 更為主要的原因是與企業的經營理念有關。大部分私營企業主注重短期利益, 追求企業利潤最大化, 而較少考慮員工利益, 導致企業主一味地延長員工工作時間, 甚至超過了國家法律規定的工作時間。如在餐飲業, 周工作時間能在五天內的員工占比很小, 工作時間內基本無休息, 加班對于服務人員來說較為普遍。這些會使得員工產生不良情緒, 從長期看將影響企業的穩定和可持續發展。

  3. 薪酬體系合理性有待改進

  目前, 私營企業的薪酬體系存在不少缺陷, 需要從薪酬體系的制定依據、制度設計的參與者、制度設計的目標定位及其實際效果等各方面來全面考慮。

  首先, 員工的工資是否能使其勞動付出全部得到回報, 值得重新考量。私營企業現有的工資標準主要是根據員工的工作崗位和工作年限來確定, 這是比較片面的。企業應該考慮利用更多的指標來更加全面地衡量員工的工作, 如對企業的實際貢獻、工作效率、工作積極性等。同時要做到平等對待員工, 使員工的勞動報酬與其勞動付出真正對等, 讓每個員工都能滿足于自己獲得的報酬。工資的制定還要考慮該企業所處行業的平均工資水平, 擬定一個最低工資保障, 使工資標準更加合理。

  其次, 獎金在管理層與普通員工之間的差距越來越大, 也反映出薪酬體系中的一些缺陷, 即薪酬由業主一方決定。工資獎金的制定需要由不同類型、不同等級的員工共同商定, 這樣才能傾聽到各類員工的訴求。

  最后, 薪酬體系的合理性需要得到實踐的驗證。比如工資隨著企業經營效益浮動這種方案, 在企業業績高漲時所有人都可以接受, 而在企業陷入低迷時員工卻抱怨工資下跌。因此, 對這種方案的可行性要精心推敲, 尋找進一步改進和完善的方案?蓢L試對該浮動工資制度設定一個最高限和最低限, 從而對員工的基本工資有所保障, 同時又可使企業與員工的利益真正統一起來。

  4. 勞動者維權意識淡薄

  在很多行業中, 私營企業勞動者的整體素質不是很高, 對于有關自身權益的知識了解甚少。主要表現在以下三個方面。一是, 當企業未為員工購買基本的社會保險時, 或者是未給從事危險工作的員工購買相應的保險時, 員工大多表現出不在意和不關注。二是, 在企業未給部分員工應有的良好福利待遇時, 如每年定期體檢或衛生保健補貼、帶薪休假、定期旅游等, 員工表現出對自身應有何種福利待遇不了解, 所以更談不上去爭取自己的合法權益。三是, 在企業不與員工簽訂勞動合同時, 一些員工表示出不在乎、簽不簽都無所謂的態度, 甚至認為簽訂勞動合同反而是一種負擔。他們沒有意識到勞動合同可以保護自身的權益, 沒有考慮若發生企業拖欠員工工資、無報酬地延長工作時間等情況, 可以依靠勞動合同來維護自身利益。因此, 可以看出有相當一部分員工的維權意識薄弱, 缺乏對法律知識和自身權益的基本認識。勞動者的維權意識淡薄也是資方不嚴格遵守國家相關法律規定的一個重要因素。

  5. 私營企業、勞動者及社會的安全保護意識不強

  在現階段, 一些行業中存在勞動保護欠缺的現象, 這是由私營企業、勞動者和社會三方面的原因造成的。首先, 從私營企業來看, 有些行業安全意識淡薄, 是因為資方自身存在知識局限性, 無法看到企業潛在的安全隱患, 從而不重視工作場所的安全, 僅提供較少的安全防護品或僅采取簡單的安全防范措施, 并且忽視對員工安全意識的培訓。其次, 從勞動者來看, 安全保護意識的淡薄部分原因在于勞動者未接觸相關知識, 部分原因是勞動者懷有僥幸心理。知識的欠缺會使勞動者不知道如何進行自我保護, 僥幸心理更使勞動者置身危險之中, 具體表現為不采取安全防護措施、不按照規定流程從事安全生產等等。勞動者需要意識到這些行為會帶來的嚴重后果, 需要通過不斷地學習和實踐來強化自我保護意識。最后, 從社會來看, 企業和勞動者的勞動保護意識也有可能會受社會氛圍的影響。若社會加強對企業的安全監督、加大安全知識宣傳的力度, 大部分社會成員的安全意識將會提升, 從而對企業起到促進作用, 使企業為員工提供更為全面的安全保障, 減少勞動者工作中傷亡事故的發生。

  6. 工會作用缺失

  從對山西省的調研情況看, 私營企業的工會建設還存在很多有待改進之處。工會在山西省大部分工業企業中都已建立, 但工會的組建在部分非工業企業還是空白。在工業行業中, 部分企業規模較大、員工人數較多, 組建工會可以通過較多的員工共同努力實現。在非工業行業中, 部分企業規模較小、員工人數較少、人員流動性較大, 員工們無法形成有凝聚力的團體, 更無法去組建有組織性的工會。

  在山西省已組建了工會的私營企業中, 一些工會的職能也沒能充分地得到發揮。工會雖然有許多職能, 但其最主要的職能是維護勞動者的合法權益。目前有不少工會組織偏離其主要職能, 造成這種狀況的因素很多, 但是很重要的一個是工會缺乏獨立性, 如工會的領導人受制于企業、工會的運轉資金依賴于企業等。工會要發揮其主要職能, 得到勞動者的信任, 一方面要從根本上脫離企業, 通過勞動者的民主選舉產生工會領導人, 另一方面要在發生勞資糾紛的時候挺身而出, 全力為勞動者爭取合法權益。

  (二) 協調中國現階段私營企業勞資關系的對策

  1. 強化政府對私營企業勞資關系的指導、管理及監督的職能

  要解決現階段私營企業中存在的勞資關系問題, 不能僅寄希望于企業主的“覺悟”提高, 政府必須發揮應有的作用。黨的十八屆三中全會報告中提出要充分發揮市場在資源配置中的決定性作用, 這并不是對政府宏觀調控的否定, 政府對構建私營企業和諧勞資關系起著不容忽視的作用。

  (1) 制定和完善相關法律制度。要繼續補充完善勞動法及相關法律, 建立完善的勞動法律體系, 使雇主和雇員在發生矛盾和沖突時有法可依, 通過法律法規來規范雇主的行為, 保護勞動者的合法權益?煽紤]將工會納入到法制建設中, 以保證工會的維權作用得到充分發揮。

  我國急需制定專門的針對勞資關系的法律法規, 可出臺基于勞動者具體權益的單行法律, 如建立公平勞動法、職業安全法和健康法等等, 并要解決現有法律存在的可操作性差的問題。

  (2) 轉變“唯GDP”的干部考核機制, 重視勞資關系的考核。干部政績考核評價機制, 是各級干部工作的“指揮棒”, 對于干部樹立什么樣的發展觀和政績觀, 具有重要的導向作用。以往的干部政績考核以GDP為主要考量指標, 導致有些地方政府只注重為投資者提供優惠條件, 而忽視了對勞工權益的保護, 對于勞資關系中的不公平現象也往往“睜一只眼, 閉一只眼”。因此, 在今后的干部政績考核中應將勞資關系作為構建和諧社會的一個重要指標納入考核指標體系。

  (3) 改善和強化政府對勞資關系的管理。第一, 政府必須糾正重招商引資、輕勞工保護的傾向, 克服那些認為保護勞工權益將會加大勞動成本、不利于發展私營經濟的錯誤觀念。第二, 要切實加大勞動監察力度, 嚴格公正執法。例如, 對旅游行業中普遍存在的導游“無合同、無固定工資、無社保”現象, 勞動監察機關應予以嚴格監督, 切實維護員工的正當利益。勞動監察機關不能一味遷就企業的違法行為, 要切實依法維護員工的合法權益。違法經營是不能長久的, 只有保護了員工的合法權益, 才能解決員工工作的后顧之憂, 激勵員工的工作積極性, 提高勞動生產率。從長遠來看, 這樣必將有利于企業的增產增效, 促進當地經濟可持續發展, 同時維護社會的和諧與穩定。第三, 政府要引導企業推進社會責任建設。政府有義務向私營企業宣傳企業應承擔的社會責任, 讓企業主普遍認識到社會責任對于生產經營、品牌建設的重要性, 幫助企業樹立社會責任感。

  (4) 積極抓好法律宣傳, 提高私營企業主和員工的法律意識。我國大部分私營企業主法律意識淡薄, 企業中普遍存在以“人治”代替“法治”的現象。政府必須加大對企業主的教育, 對他們進行相關法律和現代企業制度等方面的培訓。

  政府機關和普法工作者要經常開展普法活動, 利用廣播、電視、組織活動等多種手段宣傳法律知識, 通過廣泛的普法宣傳, 讓私營企業主和員工雙方明確各自的權利和義務、提升企業員工的法律意識和維權意識, 鼓勵員工運用法律武器捍衛自己的合法權益。

  2. 私營企業主應轉變觀念, 做到以人為本

  由于大部分私營企業主的勞資關系理念仍然停留在企業利潤最大化層次上, 主要考慮企業利益, 較少考慮員工利益, 導致私營企業勞資矛盾較多。要緩解勞資關系緊張的狀況, 必須使企業主轉變觀念, 嚴格遵守和執行我國《勞動法》對勞動者權益的規定, 切實維護勞動者的合法權益。其實, 延長員工的工作時間、不履行對員工應承擔的責任, 雖然在短期內可以使企業獲利, 但是從長期看, 會使優秀員工大量流失, 從而不利于企業的長遠發展。因此, 企業主應該下決心轉變陳舊的勞資關系觀念和經營理念, 從一味追求利潤最大化轉變為獲取企業最佳盈利與滿足員工利益并重, 努力構建員工與企業主雙方合作共贏的新型和諧勞資關系。如果員工與企業主能夠同心同德, 必定會給企業帶來可觀的利潤, 反之, 如果勞資之間關系不融洽, 則很可能導致員工負面工作表現。因此, 企業主應當給予員工足夠的關懷, 以發揮其積極性, 實現企業的可持續發展。

  (1) 企業應建立科學合理的薪酬制度。薪酬的發放不應因人而異, 而要因崗位和能力而異, 依據員工對企業的貢獻付薪, 通過明確的賞罰制度激發員工的活力和積極性, 提高企業效益。

  (2) 企業應不斷提高員工的福利待遇。一方面要盡可能提供全面的社會保障, 擴大社會保險的種類和覆蓋率, 特別對于像煤炭焦化等高危行業, 應有針對性地保證工傷保險、醫療保險全覆蓋, 增加勞動者的安全感。另一方面, 要為員工多提供職工活動中心、企業醫療服務等福利設施以及帶薪休假、交通補貼、定期培訓等福利待遇。這些措施必將激發員工的工作熱情, 增加其企業歸屬感, 提高工作效率, 從而提高企業效益。

  (3) 企業應努力改善員工工作環境。員工的工作環境及身心健康與勞動積極性、工作效率息息相關, 作為資方必須努力改善員工的工作環境。特別是煤炭焦化、鋼鐵等涉危行業, 企業應當著重為員工提供相應的安全防護品和安全防護措施, 定期為員工提供安全知識培訓, 保證員工的身心健康不受侵害, 消除安全隱患。

  (4) 企業應建設體現人文關懷的企業文化。體現人文關懷的企業文化, 能夠強化個人對企業目標的認同度。個人對企業目標的認同程度, 是影響企業凝聚力的關鍵因素。體現人文關懷的企業文化可以讓勞資雙方以誠相待, 相互信任和理解, 并對員工形成一種激勵, 成為凝聚企業內部各種力量的“粘合劑”, 為企業的生存、競爭和發展帶來勃勃生機與活力, 并建立和諧的勞資關系。

  3. 企業員工應提高自身的文化素養和技能, 增強維權意識

  私營企業中多數員工處于弱勢地位, 再加上一些勞動者文化程度不高, 特別是缺乏必要的法律常識和維權意識, 在工作中遇到不平等對待時一般選擇默默承受, 能忍則忍, 能讓則讓, 這也無形中助長了私營企業主在勞資關系中的一些不公行為。譬如, 在旅游業中存在節假日員工加班但無報酬的現象, 餐飲行業存在勞動合同簽約率低等現象, 對于這些明顯的違法行為, 勞動者并沒有利用法律武器捍衛自己的合法權益。因此, 員工應該不斷提高自身的科學文化知識素養和職業技能, 主動參加各種普法活動, 了解自身權益及國家相關法律法規, 重視維護自身權益不受損害。同時, 要積極向工會和黨組織靠攏, 依靠工會和黨組織的力量來保護自身的合理權益。

  4. 加強工會組織建設, 充分發揮其維護員工合法權益的重要作用

  工會的基本職能是代表和維護勞動者的合法權益, 提高勞動者的組織化程度, 增加勞資博弈中勞動者一方的力量。然而, 就目前形勢看, 很多私營企業尚未成立工會組織, 現有的工會組織也并未起到維護員工權益的作用。因此, 今后在私營企業中應當加強工會建設, 尤其是在勞資關系的協調與糾紛化解方面, 要強調工會作用的發揮。首先要定位明確, 分清主要和次要職能。工會的主要職能是維權, 次要職能才是宣傳、培訓。其次, 工會要時刻以維護勞動者的權益為己任。在發生勞資糾紛時要有效組織勞動者積極維權, 代表勞動者和企業進行平等、公平的談判, 建立公信力和影響力。再次, 工會成員需要由職工直接選舉產生, 工會資金不由企業支付, 也就是說工會的一切運行都要保持獨立性, 真正代表工人利益, 不再是企業的政治工具。最后, 政府有必要引導建立行業工會, 增強勞動者的話語權。

  5. 充分發揮新聞媒體的監督作用

  隨著新聞媒體影響力的增大, 很多私營企業主往往迫于輿論壓力而改善勞資關系。因此, 政府應當制定相關法律法規, 促進新聞媒體更好地發揮監督作用, 促進私營企業勞資糾紛和勞資矛盾的妥善解決。

  六、結論

  本文上述研究表明, 中國現階段私營企業勞資關系具有的屬性包括:雇傭勞動, 生產關系的從屬性和依附性, 政治法律地位平等和非對抗, 共存共贏共享。同時, 中國現階段私營企業勞資關系具有非平衡性、非穩定性、非規范性及非協調性的特點。

  筆者對山西省私營企業的調查和研究表明, 目前私營企業中的勞資關系基本呈現出和諧發展的態勢, 私營企業主與員工之間的關系在總體上是比較融洽的。主要表現如下:大多數私營企業勞動合同簽訂較為規范, 能夠足額發放員工工資, 并提供一定的社會保障和福利待遇;企業組織培訓情況良好;大部分企業采取安全防護措施;沒有發生大范圍的、激烈的勞資沖突。

  山西省私營企業雖然未發生重大的勞資沖突, 但是大部分行業的勞動者對于個人的工資獎金和福利待遇的滿意度并不高。目前山西省私營企業中的勞資關系存在以下問題:除冶金礦產、化工業與金融服務業外, 其他行業的企業合同簽約率較低, 雇傭關系穩定性較差;員工工作時間較長, 超過國家法定工作時間的情況比較普遍;薪酬體系存在缺陷;社會保障覆蓋面較窄;福利待遇方面存在明顯的區別對待;某些行業勞動保護有所欠缺;工會的組建流于形式, 未能真正發揮維護員工合法權益的作用。

  目前私營企業中勞資關系所存在的問題與企業、政府、員工及社會等多方面因素有關。我國相關法律法規不夠完善;資方的勞資關系觀念和經營理念亟待轉變;薪酬體系合理性有待改進;勞動者維權意識淡薄;私營企業、勞動者及社會的安全保護意識不強;工會作用缺失等。因此, 政府、企業、員工及社會應共同努力, 通過完善制度機制等多種渠道來促進和諧勞資關系的構建。

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